차별금지법이 사업자에게 미치는 영향

월드뷰 SEPTEMBER 2020 ● 기독교세계관으로 세상을 보는 매거진 | ISSUE 2

글/ 고영일(변호사, 자유와 인권연구소 소장)

들어가며

최근에 발의된 포괄적 차별금지법은 기독교계에서 우려하는 동성애 등 종교적 교리 문제뿐 아니라 소상공인을 포함한 사업자들의 경영권이 포함되는 재산권의 본질적인 내용을 침해하고 자유시장경제의 근간을 허무는 심각한 문제가 있다. 즉 포괄적 차별금지법에는 사업자들에게 직접적으로 영향을 미치는 독소적 내용이 다수 포함되어 있다. 그중에는 사용자와 근로자에 대한 정의가 노동관계법에서 정한 정의와 다르다는 문제가 있다. 그리고 금지대상 차별의 범위에 고용형태를 포함하고 있으며, 근로계약 및 근로조건 등 사용자와 근로자간의 고용계약의 본질적인 내용을 침해하는 내용도 있다. 그리고 차별의 구제에 있어서 근로자에 유리하도록 편향되어 있다. 그리하여 사업자의 재산권의 본질적인 내용을 침해하고 자유시장경제를 허물어뜨리는 위헌적인 독소적 조항들이 다수 포함되어 있다.

먼저 정의당의 법안 구조를 살펴보면, 먼저 “차별 피해가 발생한 경우, 적절한 구제수단이 미비하여 피해자가 제대로 보호받지 못하고 있는 실정”이라고 하면서 제안 이유를 설명하고, 전체 4개의 장으로 구성되어 있다. 제1장 총칙에서는 제1조(목적), 제2조(정의), 제3조(금지대상 차별의 범위), 제4조(다른 법령 및 제도와의 관계), 제5조(적용범위) 등 5개의 조로 구성되어 있다.

제2장 “국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무”에서는 제6조 “차별시정기본계획의 수립”, 제7조 “기본계획 권고안의 제출”, 제8조 “중앙행정기관의 장 등의 세부시행계획의 수립 등”, 제9조 “국가 및 지방자치단체의 책임” 등으로 총 4개의 조로 구성되어 있다.

제3장 “차별금지 및 예방조치”에서는 제1절 고용, 제2절 재화·용역 등의 공급이나 이용, 제3절 교육기관의 교육·직업훈련, 제4절 행정서비스 등의 제공이나 이용의 4개의 절에 10~40조로 나누어져 있다.

제4장 차별의 구제에서는 제41조(진정 등)부터 제45조(이의신청)까지 인권위원회에 진정하는 것과 관련된 조항이고, 제46조(소의 제기)부터 제57조(양벌규정)까지 소송에 관한 조항이다.

국가인권위원회의 ｢평등 및 차별금지에 관한 법률｣ 시안의 구성은 제1장 “총칙 – 목적, 용어의 정의, 차별의 개념”, 제2장 “국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무”, 제3장 “차별금지 및 예방조치”, 제4장 “차별의 구제”, 제5장 “벌칙”로 정의당의 법안과 구성이 거의 같은데, 다만 제4장의 “차별의 구제”의 내용 중 “벌칙”을 따로 떼어서 제5장으로 구성한 것만 다를 뿐이다.

이 글은 정의당이 발의한 차별금지법과 국가인권위원회가 입법권고한 “평등 및 차별금지에 관한 법률”안의 내용을 중심으로 사업을 경영하는 데 문제가 되는 조항들을 살펴본다.

제1장 총칙의 용어 정의 조항의 문제점

총칙 2조(정의)의 문제점

정의당 법안 제1장 총칙의 제1조(목적)에 이어서 제2조(정의)에서는 이 법안에서 사용하는 성별, 장애, 출신지역, 성적 지향, 성별 정체성, 학력, 고용형태, 병력, 교육기관, 공공기관, 근로자, 사용자 등의 용어를 정의하고 있다. 먼저 사업운영과 관련된 용어 정의의 문제점을 지적한다.

2조 7호에 “고용형태”란 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 하는 통상근로와 단시간 근로, 기간제근로, 파견근로, 그 밖에 통상근로 이외의 근로형태1)라고 이 법안은 정의하고 있다. 그런데 “그 밖에 통상근로 이외의 근로형태”를 고용형태에 포함시킴으로 인하여 사용자는 직접 채용한 근로자뿐만 아니라 채용하지 않은 근로자에 대하여 균등한 처우를 하여야 할 의무를 부담하게 되는 문제가 발생하게 된다. 사용자가 계약상의 의무가 없는 자까지 계약상의 의무를 가진 근로자와 동일한 의무를 부담하는 것은 명백한 사용자의 경영권에 대한 침해이다.

근로자를 정의한 제11호에는 노사관계의 기본법인 근로기준법에 규정되어 있는 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자” 외에 다른 근로자 개념을 추가하여 근로자의 범위를 확대하였다. 이 법안은 근로계약을 체결하지 아니한 자라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무 수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자까지 근로자라고 확대하고 있다(동조 제11호 나.목). 또한, 동일 사업장에서 특정 사업자가 다른 사업자들을 사실상 지휘·감독하는 경우, 일반 사업자가 특정 사업자의 사업과 관련이 없는 업무를 수행하는 것임을 입증하지 아니하는 한 그 사업자의 근로자는 특정 사업자의 근로자로 간주한다(동호 다.목).

그뿐만 아니라 이 법안에서는 사용자의 범위도 근로기준법에 규정된 사용자 정의보다 확대했다(동조 제12호). 근기법은 “사업주 또는 사업경영담당자나 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”만을 사용자로 정의하고 있으나, 이 법안에서는 “근로계약의 체결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 사실상 지휘·감독권이 있는 자”도 사용자로 간주한다(동호 나.목)고 하였다.

이와 같이 사용자를 정의할 경우 파견근로자도 파견사업자가 아닌 사용사업자가 사용자 지위에 있게 되며, 사용사업자가 직접 계약을 체결한 근로자와 파견근로자 간에 처우를 달리할 경우 고용형태에 대한 차별책임을 지게 된다. 이는 도급계약을 체결한 사용자의 경우에도 수급인의 근로자에게까지 사용자 지위에 있게 되어 동일한 책임을 지게 된다.

지난 2020년 6월 30일에 정부는 “노동조합 및 노동관계조정법 일부 개정법률안”을 제안하였는데, 동 법안 제5조 제2항에서 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 자도 노동조합의 조합원이 될 수 있음을 규정하고 있다. 따라서 이 노동조합법 개정안에 규정하는 비종사근로자(사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원)가 근로자에 포함되어 외부인(민노총에서 파견되어 노조와 노무계약을 체결한 노조전임자)에 대하여 근로자 지위를 인정하여야 한다. 더욱이 비종사근로자(외부인)에게 사업장 내의 시설 등에 대한 접근권을 강제로 부여하게 되며 업무상의 비밀 등을 포함한 재산권의 침해를 당하게 된다.

결국 사용자는 근로계약을 체결하지도 않은 자에 대하여, 파견근로자를 사용하는 사용자는 파견근로자, 도급인인 사용자는 수급인의 근로자에 대하여까지 사용자책임을 지게 되는 문제가 발생하게 된다. 이는 계약책임이 없는 자에 대하여 사용자 책임을 강제하는 것으로 경영권이 포함되는 재산권의 본질적인 내용을 침해하게 된다.

헌법이 보장하는 자유시장경제 체제하에서 사용자는 근로계약을 체결하지 않은 자에 대하여 계약상 책임이 없다. 그런데도 위 법안은 입법으로 계약관계가 없는 사용자에게 계약책임과 동일한 책임을 지게 하기 때문에 이는 고용관계에 있어서 사유재산권의 본질적인 내용을 침해하고 사용자 책임을 사실상 무제한 확대하는 것이 된다.

총칙 3조(금지대상 차별의 범위)의 문제점

용어 정의를 한 후 3조에서는 차별금지의 범위를 정하고 있다. 그 범위로 첫째, “고용”, 둘째, “재화·용역·시설 등의 공급이나 이용”, 셋째, “교육기관 및 직업훈련기관에서의 교육·훈련이나 이용”, 넷째, “행정서비스 등의 제공이나 이용” 등 4가지로 정하고 있다. 여기서 고용의 영역은 “모집, 채용, 교육, 배치, 승진·승급, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다.”

먼저 합리적인 이유 없이 고용형태에 따라 위에서 언급한 모집, 채용 등 고용의 영역에서 특정 개인이나 집단을 분리, 구별, 제한, 배제, 거부하거나 불리하게 대우하는 행위는 차별이 된다.

그런데 현행 파견근로자, 기간제 및 단시간 근로자 등에 대하여 직접 고용계약을 체결한 근로자와 분리, 구별 등 다르게 대우하는 행위는 위법행위가 되므로 사용자는 기존 파견근로계약이나 기간제 및 단시간 근로계약을 모두 해지하게 될 수밖에 없다. 이렇게 되면 가뜩이나 어려운 취업난이 가중되고, 파견근로나 기간제 및 단시간 근로자에 대한 해고 도미노가 발생하여 해당 근로자들의 고용 기회마저 사라질 것이다. 최저임금이 급격하게 인상되어 많은 단기 아르바이트 일자리가 사라진 것과 같다. 뿐만 아니라 사용자의 입장에서도 임금부담을 더 지게 될 것이다.

물론 정당한 사유가 있으면 예외가 인정된다(제3조 제2항). 즉 특정 직무나 사업수행의 성질상 그 핵심적인 부분을 특정 집단의 모든 또는 대부분이 수행할 수 없고, 그러한 요건을 적용하지 않으면 사업의 본질적인 기능이 위태롭게 된다는 점이 인정되는 경우, 다만 과도한 부담 없이 수용할 수 있는 경우에는 예외를 인정한다. 그러나 합리적인 이유를 인정하는 요건이 엄격하여 예외 인정이 어렵다. 우선, 파견근로계약이나 기간제 및 단시간 근로계약은 핵심적인 부분을 특정 집단의 모든 또는 대부분의 사람들이 수행할 수 있는 업무로 구성되는 특징 때문에 대체할 수 있는 파견근로, 기간제 및 단시간 근로계약자가 투입되는 것이다.

둘째, 사업의 본질적인 기능이 위태롭게 된다는 점이 인정되는 업무는 거의 없으므로 사실상 파견근로제와 기간제 및 단시간 근로 계약제를 폐지하는 것과 다름이 없다. 이는 결국 동일노동 동일임금의 실현을 위한 허울 좋은 명분에 지나지 않는다.

제2장 “국가 등의 차별시정 의무”의 문제점

행정부에 대한 의무부과 및 인권위의 감독권 : 이 법안은 정부에게 “차별금지 및 차별의 예방 등 차별시정을 위한 차별시정기본계획(이하 “기본계획”이라 한다)을 5년마다 수립하여 시행“(6조)하도록 규정하고 있다. 그리고 중앙행정기관 및 자치단체장은 세부시행계획 수립을 해야 한다(8조). 그리고 국가인권위원회는 중앙행정기관의 장 등에게 세부시행계획 이행결과의 제출을 요구할 수 있다(8조 ③항). 그런데 인권위는 법률에 따라 구성된다는 의미에서 간접적인 정당성밖에 없음에도 불구하고, 선거에 의해서 뽑혀 민주적 정당성을 가진 중앙 및 지방자치 행정기관 장에게 세부시행계획이행 결과의 제출 요구권까지 인정하는 것은 인권위에게 초헌법적 권한을 부여하고 사실상 국가의 최상위 기관으로 격상시킨 셈이다.

국회에 대한 법령개정의무 부과: 더 심각한 점은 국가 및 지방자치 단체에 이 법에 반하는 기존의 법령 등을 이 법의 취지에 부합하도록 시정할 의무를 부과하는 점이다(제9조). 기존의 법령을 개정하는 업무는 입법부인 국회의 권한인데, 이 포괄적 차별금지법은 헌법 위의 최상위법이 되어 국회를 포함한 국가에 대하여 법령개정의무를 부과한다.

결론적으로 이 법은 헌법상 자유시장경제에 있어서 가장 기초가 되는 재산권보장(헌법 제23조 제1항)과 사인간의 고용계약의 자유의 본질적인 내용을 침해하게 된다. 또한 민주적 정당성을 통하여 이루어진 권력분립을 부정하게 되므로 자유민주적 기본질서2)에 반하게 되므로 대한민국헌법에 반하는 법률이다.

제3장 “차별금지 및 예방조치”의 문제점

앞에서 언급한 고용, 시설, 교육, 행정 등 4가지 범위에서 어떻게 하면 차별이 되는지 설명하고 있다. 이 글에서는 고용의 영역을 규정한 제1절을 중심으로 살펴본다.

모집·채용상의 차별금지(제10조)

사용자는 성별 등을 이유로 모집 채용을 제한하는 행위뿐만 아니라 배제나 제한을 표현하는 광고조차 불가능하며, 특정 학력 또는 경력 이상을 채용조건으로 표시하는 것조차도 이 법을 위반하는 행위가 된다(제10조). 특정 학력과 경력 등은 업무의 숙련도와 업무 관련성을 판단하기 위해 채용에 필수적인 자료임에도 불구하고 이를 채용조건에서 배제함으로써 사용자의 계약체결 자유의 본질적인 내용을 침해한다.

특히 채용 이전에 건강진단을 받게 하거나 건강진단 자료 제출을 요구하는 행위가 금지되는 점은 심각한 문제가 된다(제10조 제4호). 즉 채용 이전에 건강검진을 배제하는 경우 사용자 및 다른 근로자의 생명권과 건강권의 본질적인 내용을 침해하게 되는 것이다. 건강은 능률의 문제일 뿐만 아니라 다른 사람의 생명권과 건강권과 직접 관련된다. 예를 들면, AIDS환자와 함께 근무할 경우 동료들에게 감염의 위험이 될 수 있다.

기본권 충돌의 문제에 있어서 하위 권리인 소수자의 근로권만을 우선시하는 결과를 초래하고 나머지 상위 기본권인 생명권마저 침해하므로 자유민주적 기본질서에 명백히 반한다.

근로계약, 근로조건 등에서의 차별금지(제11조 내지 제18조)

근로계약에 차별적인 부분이 있는 경우 일방적으로 무효로 간주하며(제11조 제1항, 단체협약으로 정해도 무효 동조 제5항), “어떤 근로자의 근로계약이 동일한 사용자에게 고용되어 실질적으로 다르지 아니한 직무를 수행하는 다른 근로자의 근로계약보다도 불리한 내용을 포함하고 있는 경우 그러한 근로계약은 차별에 해당하며, 불리하지 아니한 내용으로 수정되는 것으로 간주된다(동조 제2항 본문).”

그런데 동일 또는 유사한 직무(실질적으로 다르지 않은 직무)를 하는 경우에도 학력과 경력에 따라 다른 노동생산성을 가지는 경우 다른 계약조건을 설정할 수 있음에도 불구하고 근로자들에 대하여 동일한 근로조건으로 강제로 수정하는 것은 계약자유의 본질적인 내용을 침해한다.

이 법은 제13조(임금·금품지급상의 차별금지)에서 동일노동 동일임금을 강제하고 있다. “성별 등을 이유로 임금 및 금품을 차등 지급하거나 호봉산정, 연봉 책정 등 임금결정 기준을 다르게 정하거나 적용(제1항)”할 수 없으며, “근로자가 유사한 직무를 수행하는 다른 근로자에게 지급되는 것과 임금이 차등 지급된 경우 차별로 간주된다(제2항).”

유사한 직무를 정의하고 있는데, 그 범위가 너무 광범위하다. 이렇게 광범위한 유사한 직무를 수행하는 경우까지 동일한 임금을 지급할 것을 강요하며, 동일 또는 유사한 노동을 하지만 노동의 결과가 다른 것에 따른 차등 지급은 정당한 보상임에도 이를 법으로 금지하였다(제2항 내지 제3항 인센티브 제도는 모두 차별이 됨).

학력, 경력 등을 바탕으로 근로자에 대한 노동 가치의 평가는 사용자와 근로자가 협상을 통하여 결정하는 것임에도 불구하고 일방적으로 동일한 노동에 동일한 노동 가치를 사용자와 근로자에게 강요하는 규정은 계약자유의 본질적인 내용을 침해하며 결과의 평등을 추구하는 전형적인 사회주의 입법이라고 할 것이다.

더욱이 평등의 원칙은 기회의 균등을 말하며, 같은 것은 같게 다른 것은 다르게 대우하는 것임에도 다른 것을 같게 강요하므로 동일노동 동일임금의 강제는 평등원칙에 반하는 것이다. 즉 동일한 유형의 노동에 대한 기회를 부여하였지만 다른 노동의 결과가 나왔을 때 다른 보상을 받아야 할 근로자의 보상을 박탈하며, 사용자로 하여금 공정한 보상을 할 수 없도록 강요하는 부당한 결과를 초래한다.

또한 사용자와 노조 간에 임금조건에 대하여 합의를 한 경우까지도 무효로 간주하고, 동일노동 동일임금을 국가적으로 강제함으로써 헌법 제33조에서 보장하고 있는 사용자와 노조 간의 자주적인 단체교섭권의 본질적인 내용까지 침해한다.

또한 사용자는 배치를 할 때에 성별 등을 이유로 특정 직무, 보직, 근무지를 부당하게 변경하지 못하며(제16조), 성별 등을 이유로 승진에서 배제 등을 할 수 없다(제17조). 근로자에 대한 업무배치와 승진 등은 사용자의 경영권의 내용임에도 불구하고 성별 등을 이유로 근로자에 대한 배치 또는 승진에 대한 결정권을 박탈한 것은 재산권의 일종인 경영권의 본질적인 내용을 침해하며 사유재산제와 시장경제를 골간으로 하는 자유민주적 기본질서에 명백히 반한다.

이러한 고용(1절)의 영역 외에도 근로자들에게 대출을 한다든지 주거지원을 하는 등의 재화와 용역의 공급이나 이용(2절: 21조~30조)에도 비슷한 내용의 차별을 규정하고, 근로자에게 제공하는 교육 및 직업훈련(3절: 31조~36조)의 영역에서도 차별을 규정하고 있다. 마지막으로 제4절(37조~40조)에서는 참정권 행사, 재판상 동등한 대우, 사용자의 편의 제공 의무 등을 규정하고 있다.

제4장 “차별의 구제”의 문제점

국가인권위회 진정 절차(제41조 내지 제45조)

피해자는 국가인권위원회나 법원을 통해서 피해를 호소할 수 있다. 먼저 국가인권위원회 진정절차를 살펴보자. 피해자 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 인권위에 그 내용을 진정할 수 있다(제41조 진정).

인권위의 권고를 받은 자가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않는 경우 시정명령(차별행위 중지, 피해의 원상회복, 차별행위 재발방지를 위한 조치 등)을 명할 수 있고(제42조 시정명령), 위원회는 제42조의 시정명령을 받고 그 정한 기간 내에 시정명령의 내용을 이행하지 아니한 자에 대하여 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있다(제44조 이행강제금).

시정명령에 불복하는 자는 처분통지를 받은 날로부터 30일 이내에 위원회에 이의신청을 할 수 있고, 위원회는 30일 이내에 재결을 하여야 하며, 이의신청 및 심의 의결절차는 위원회 규칙으로 정한다.

인권위 구제절차의 문제점: 근로자와 사용자 간에 분쟁을 조정하기 위하여 근로기준법상 노동관계 전문기관인 근로감독관, 노동위원회법상의 노동위원회가 있음에도 불구하고 비전문가로 구성된 인권위원회가 전문기관인 근로감독관 및 노동위원회의 기능을 침해하고 상위기관으로 역할을 하게 된다. 이때 두 기관을 통한 분쟁조정절차에 있어서 관할 등에 대한 규정이 아직 미비된 점도 문제점으로 지적된다.

또한 근로자는 피해 주장만 할 뿐, 입증책임은 사용자에게 있다. 따라서 피해 주장만으로 사용자를 공격할 수 있는 인권위 진정절차를 선호하게 되어, 전문기관인 노동위원회제도가 비전문가로 구성된 인권위제도에 의하여 사실상 사문화될 가능성이 커지게 된다.

더욱이 차별시정에 필요한 조치 등의 절차(제42조 제4항), 이행강제금의 부과 등의 절차(제44조 제4항), 이의 신청 및 심의 의결에 관한 절차에 대하여 대통령령이나 인권위 규칙으로 정하는 것(제45조 제3항)은 엄격한 행정심판법이 준용되는 전문기관인 노동위원회 등의 경우(노동위원회법 제15조의 3)와 달리 자의적인 절차 및 결정이 이루어질 가능성이 크다.

법원의 구제조치에 있어서 특례

피해자에 대하여 손해배상의 책임 소송에 있어서 차별행위를 한 자가 고의 또는 과실이 없음을 증명한 경우에 면책되며, 피해자는 차별이 있었다는 사실만 주장하면 되고 상대방이 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 것을 입증하여야 한다(제51조 제1항, 제52조 입증책임의 전환).

이 법을 위반한 행위로 인하여 손해가 발생된 것은 인정되나, 차별행위 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없을 경우에는 차별행위를 한 자가 그로 인하여 얻은 재산상 이익을 피해자가 입은 재산상 손해로 추정한다(동조 제2항 피해자에게 손해액에 대한 입증책임 면제).

사용자 또는 임용권자가 피해자 신청한 정보공개를 거부하거나 제2항에서 정한 기한 내에 이를 공개하지 아니하는 경우 사용자 또는 임용권자는 제1항의 정보공개를 청구하는 피해자에 대하여 차별행위를 한 것으로 추정한다(법 제54조 제3항 피해자의 차별행위에 대한 입증책임면제). 즉 당사자가 문서를 제출하지 아니한 때에는 문서의 기재에 대한 상대방의 주장을 진실한 것으로 인정할 수 있다는 민사소송법 제349조에 대한 특례를 인정한 것이며 주장 사실 자체에 대한 입증책임을 면제하는 조치가 된다.

징벌적 손해배상제도의 도입: 차별행위가 고의성, 지속성 및 반복성, 보복성 등을 지녀 악의적인 것으로 인정되는 경우, 법원은 차별행위를 한 자에 대하여 제2항에서 정한 재산상 손해액 이외에 손해액의 2배 이상 5배 이하에 해당하는 배상금을 지급하도록 판결할 수 있고 배상금의 하한은 500만 원 이상으로 정한다(동조 제3항 징벌적 손해배상 제도의 도입).

그러나 대한민국 사회가 징벌적 손해배상에 대한 전반적 합의가 도출되었는지 의심스럽고, 손해배상의 원칙은 발생하여 입증된 손해액만을 배상하는 것임에도 불구하고 차별 받았다고 주장하는 경우에는 손해액의 2배 내지 5배의 손해배상을 사용자가 하여야 하는 것은 차별의 피해자만을 합리적인 이유 없이 우대하는 것이어서 평등원칙에 위배된다. 이는 위헌적 배상제도이다.

사용자 책임의 무과실 책임화: 차별에 따른 손해가 있는 경우 그 불법성이 다른 불법행위와 비교할 때 더 크지 않음에도 불구하고 민사소송의 대원칙인 변론주의원칙(증거제출책임)을 무시하고 특별한 혜택을 주는 것은 사용자 책임을 무과실책임화 하는 것이 된다. 민법상의 사용자 책임의 무과실책임화를 유도하고 사실상 사용자의 경영권을 박탈하는 수단으로 사용되는 노조의 강력한 무기가 될 것이다.

불이익 조치의 금지와 형벌의 부과

사용자 및 임용권자, 교육기관의 장(이하 이 조에서 “사용자 등”이라 한다)은 차별을 받았다고 주장하는 자 및 그 관계자가 이 법에서 정한 구제절차의 준비 및 진행 과정에서 위원회에 진정, 증언, 자료 등의 제출 또는 답변을 하였다는 이유로 해고, 전보, 징계, 퇴학, 그 밖의 신분이나 처우와 관련하여 불이익한 조치를 하여서는 아니 되며 사용자 등의 불이익 조치는 무효로 한다(제55조).

사용자 등이 제55조를 위반하여 불이익 조치를 한 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하며, 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제55조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 부과한다(법 제57조).

사용자 등은 이 법을 위반하여 차별의 피해를 받았다고 주장하는 경우 어떠한 불이익 조치를 취할 수 없고 그 경우에는 형벌까지 부과되는 가중한 부담을 지게 된다. 사용자의 불이익 조치는 전문기관인 노동위원회 또는 사법기관인 법원의 최종적인 판단을 거쳐야 확정이 되는 것임에도 불구하고 피해자의 차별이 있었다는 단순한 주장에 따라 불이익 조치 여부가 판단되는 위험이 발생한다. 분쟁해결의 최종기관인 사법부의 기능을 인권위가 대체하는 헌정질서 파괴결과가 도출된다.

결어

포괄적 차별금지법안은 첫째, 노동관계법에서 정한 정의와 다른 정의, 금지대상 차별의 범위에서 고용형태 포함, 근로계약 및 근로조건 등 사용자와 근로자 간의 고용계약의 본질적인 내용을 침해하는 것이며 헌법에 반한다.

둘째, 차별의 구제에 있어서 민사법과 형사법 체계를 무너뜨려 근로자에 편향적인 구제절차와 방법 등 적용함으로써 사용자의 경영권이 합법적으로 박탈되는 결과를 초래한다.

셋째, 정부에 의하여 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 개정안이 함께 발의되어 기업이 노조와 근로자에 종속되는 결과를 초래하고 사업자의 경영권을 포함한 재산권의 본질적인 내용이 박탈된다.

마지막으로, 고용형태에 따른 차별금지와 동일노동 동일임금의 강제는 사실상 사회주의 노동입법의 완성이고 결과평등을 지향하는 사회주의 경제가 이 법을 통하여 자유시장경제를 자연스럽게 대체하게 되어 대한민국의 자유민주적 기본질서는 더 이상 존재할 수 없게 될 것이다.

<capt@harvestlaw.net>

1) 통상근로 이외의 근로형태에 대하여 특별히 규정하고 있지 않으나 법안 제2조 제11호의 내용 중에서 “근로계약을 체결하지 아니한 자라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하는 근로자의 근로형태”가 이러한 유형이라고 추정된다.
2) 헌법재판소는 자유민주적 기본질서의 내용이 되는 기본원칙으로 기본권의 존중, 권력분립, 의회제도, 복수정당제, 선거제도, 사유재산제와 시장경제를 골간으로 하는 경제 질서, 사법권의 독립 등을 열거하고 있다(헌재1990.4.2. 89헌가113).

글 | 고영일

한국해양대학교 항해학과를 졸업하고 해군 제2함대에서 참수리 부장으로 근무하여 중위로 전역한 뒤, 사법시험 제42회 시험을 합격하여 현재 법무법인 추양 가을햇살 대표변호사, 기독교문화연구소 이사, 자유와 인권연구소 소장 및 기독자유통일당 대표로 섬기고 있다.