노동 개혁

노동 개혁

2020-03-07 0 By worldview

월드뷰 02 FEBRUARY 2020

● 기독교세계관으로 세상을 보는 매거진 | ISSUE 5


글/ 박기성(성신여대 경제학과 교수)


1. 근로기준법을 근로 계약법으로 개정


미국에서 근로자와 사용자의 권리·의무를 규정하는 기본법은 관습법(common law)으로 불문법이다. 한국의 근로기준법은 업무성과가 나쁜 근로자를 해고할 수 없는 등 인사・노무관리 전반에 대해 상세히 규정하고 있다. 반면에 미국의 근로기준법인 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)이 규정하는 내용은 최저임금, 초과근로급여, 기록, 아동・훈련생・학생・장애인의 근로 기준 등으로 간단하며 해고 관련 규정은 없다. 근로계약에 어긋나는 조항이 없는 한, 근로자가 다니고 있는 직장을 자유롭게 사직할 수 있다면 같은 논리로 사용자도 언제라도, 어떤 이유로든지, 아무 이유 없이, 자유로이 근로자를 해고할 수 있어야 한다. 이것을 임의고용(employment at will) 원칙이라고 한다. 이렇게 되면 근로자들이 한 직장에 오래 근무할 수 없을 것처럼 얼핏 생각되지만, 이 원칙이 통용되는 미국의 근로자가 한 직장에서 근무하는 평균 근속연수가 한국 근로자보다 두 배 이상 길다.

시장경제에서의 거래는 자발적인 계약으로 쌍방이 이득이 될 것으로 판단하기 때문에 이루어진다. 그러나 근로기준법은 자발적인 근로계약에 우선하여 상당히 높은 수준의 근로 기준을 지킬 것을 사용자에게 강제하고 있다. 성경에서 하나님과 인간과의 관계는 언약에 기초하고 있다. 예를 들어 예레미야 34장 13절에서 하나님은 “내가 너희 선조를 애굽 땅 종의 집에서 인도하여 낼 때에 그들과 언약을 맺으며”라고 말씀하시면서 언약을 지킬 것을 요구하신다. 하나님은 인간이 자원해서 언약을 맺기를 원하신다. 그러나 인간은 하나님과 언약을 맺거나 안 맺거나 할 수 있는 자유를 가진 독립된 주체이다. 계약자유의 원칙은 성경적이다. 이 원칙에 입각해서 현행 근로기준법 대신에 최소한의 기준만을 남기고 근로계약법으로 개정하는 것이 바람직하다.


2. 노융(勞融)시장의 발전


생산의 2대 요소는 자본과 노동이다. 기계・설비 등의 물적 자본과 근로자의 노동 서비스가 결합하여 생산이 이루어진다. 물적 자본을 구입하거나 이용하기 위해서는 자금이 필요하므로 금융(金融)시장이 발달되어 있어 그 수요와 공급을 통해 자본이 조달된다. 금융시장은 개방 경제에서는 자본이동과 같은 세계화의 거친 파도 때문에 국제 금융시장과 통합되지 않을 수 없고 국제 기준에 따라 상대적으로 효율적으로 작동한다. 그러나 노동부문은 세계화로부터 격리되어 왔고 도처에 지대추구적(rent-seeking) 암초들이 산재해 있어서 국제 기준에서 많이 벗어나 있으며 비효율적이고 불공정하다. 이런 상태로 노동부문이 방치되면 아무리 자본이 풍부해도 노동이 보틀넥으로 작용하여 생산이 원활하게 되지 않으며 경제성장은커녕 경제가 퇴보할 것이다. 노동부문의 공정성(fairness)을 제고하는 노동 개혁은 우리가 지구상에 번듯한 국가로 살아남기 위해 꼭 필요한 시대적 명령이다.

자본 1억 원의 생산성에 대한 평가는 그 공급자와 수요자 사이에 별 차이가 없지만, 금융시장에는 자본의 공급자와 수요자를 중개하는 은행, 증권회사 등 금융기관이 발달되어 있다. 반면에 사용자는 회사에 지원한 자의 생산성을 정확히 몰라 입사시험, 면접, 심지어 합숙까지 하면서 파악하려고 하지만, 수요자(기업)와 공급자(근로자)를 중개하는 노동중개 기관이 매우 적다. 노동을 자본과 유사하게 취급하여 노융(勞融)시장으로 발전시키는 것이 매우 필요하다. 금융기관을 중심으로 자본의 공급자와 수요자를 총칭하여 금융시장이라고 하듯이, 알선, 파견, 용역 등 노동중개 기관을 중심으로 노동의 공급자와 수요자를 총칭하여 노융시장이라고 명명한다(그림). 이 시장이 발전하면 일하고자 하는 모든 국민에게 적절한 일자리를 제공하여 경제성장을 견인할 것이며 지금 다니고 있는 직장에만 집착하는 것을 완화하여 노사관계의 안정에 기여할 것이다. 또한 성장동력산업으로 아시아 및 선진국에 진출하여 선점할 가능성도 있다. 특히 청년들에게 이 시장을 통해 많은 일자리가 제공될 것이고 이 시장 자체도 일자리를 제공할 것이다.

미국에는 인사업무를 대행하는 professsional employer organization(PEO)이 700여 개 존재하며, employee leasing(staff leasing) 회사, temporary help service 회사 등이 다수 존재한다. 금융기관과 유사하게 노동의 수요자와 공급자 사이에서 적절한 교육 훈련, 정보, 상담, 취업 알선, 전직 지원, 취업 후 노사의 고충 처리뿐만 아니라 직접 파견, 용역 근로자를 제공하는 종합적인 민간 인력회사가 필요하다. 이를 위해 민간 노동중개 기관의 설립과 운영을 할 수 있도록 법적・제도적 정비를 해야 한다. 예를 들어 근로기준법 제9조(중간착취의 배제)의 “누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못 한다”라는 규정도 전향적으로 검토해 볼 필요가 있다.

이 두 과제는 근본적이고 장기적인 개혁과제로 방향성을 제시한다고 할 수 있다. 이번 4・15총선에서 승리하는 당은 파급효과가 가장 크고 상대적으로 용이한 다음의 세 가지 개정(three point amendment)을 추진하는 것이 현실적이다.

금융시장과 노융시장의 비교/ 출처: 김용민·박기성(2013, p. 225).


3. 파업 중 대체근로 인정과 직장점거 파업 금지


한국에서 모든 개혁의 걸림돌로 작용하고 있는 노동조합의 막강한 힘은 어디서 나오는 것일까? 2백만여 명의 노동조합원이 누리고 있는 영향력은 4천3백만여 생산가능인구 전체에 걸쳐 매우 크다. 현대자동차 노동조합은 1987년 설립된 이후 30여 년 동안 5개년을 제외하고 매년 파업했다. 누적된 파업 일수는 450여 일, 생산 차질 대수 148만여 대, 생산차질액 19조여 원 등으로 추정된다. 2017년 임금 및 단체협상은 시작된 지 9개월 만인 2018년 1월에 타결되면서 노동조합원당 평균 연 1600만 원 정도의 추가적인 혜택을 얻어냈다. 파업을 감내할 수 있는 현대자동차니까 이 정도라고 할 수도 있다. 웬만한 기업에서는 노조가 파업 가능성을 언급만 해도 사용자가 꼬리를 내리고 노조가 요구하는 것을 거의 다 들어준다. 한국에서 노조가 이처럼 막강한 힘을 발휘하는 것은 다른 국가에서 유례가 없는 노동법에 기인한다. 한국에서는 사용자가 쟁의행위(파업) 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고 그 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 파업 중 대체근로 금지 조항은 1953년 3월 노동조합법 및 노동쟁의조정법이 제정・시행될 때부터 있었다. 이 조항은 그 당시 일본의 노동법에 없었고 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중에서는 한국이 유일하며 1964년에 독립한 아프리카의 말라위에 있으므로 한국이 세계 최초로 제정한 조항이라고 할 수 있다. 노조가 억압되었던 시기에는 이 조항이 유명무실했으나 1987년 6・29선언 이후 노조가 활성화되면서 엄청난 힘을 발휘하게 되었다.

그러나 쟁의행위 기간 중 대체근로나 쟁의행위로 중단된 업무의 도급을 금지하는 규정이 있는 주요 선진국은 없다. 미국은 파업 시 일시적으로 외부 인력으로 대체할 수 있을 뿐만 아니라, 임금인상 등을 목적으로 하는 경제적 파업(economic strike)의 경우 파업참가자가 복귀를 거절하면 영구적으로 대체할 수 있다. 프랑스에서는 파업 시 무기계약근로자를 채용하여 대체하거나 그 업무를 도급 주는 것이 인정되고 있고, 실제로 도급을 통한 대체근로가 많이 활용되고 있다. 독일에서도 파업 기간 중 신규채용, (하)도급 등의 방법으로 대체근로가 자유롭게 인정되고 있고, 다만 파견근로자로 대체하는 것은 금지되고 있다. 일본에서도 신규채용, (하)도급, 파견근로 등 다양한 방법으로 대체근로가 인정되고 있다.

이처럼 선진국에서는 근로자의 단체행동권(파업권)과 사용자의 영업권(경영권)을 대등하게 보장해 주기 위해 쟁의행위 기간 중 그 참가자에 대한 대체근로가 자유롭게 인정되고 있다. 우리나라도 노사관계에 있어서 사용자와 노동조합이 대등한 지위에서 교섭함으로써 임금을 생산성 수준으로 유지하기 위해서는 수도・전기・병원 등 필수공익사업장(50% 내 대체가능)뿐만 아니라 모든 사업장에서 쟁의행위 기간 중 외부 인력을 채용 또는 대체할 수 있고 그 업무를 도급・하도급 줄 수 있어야 한다. 이렇게 되면 고용 관계가 시장 상황에 의해 견제되고 균형될 것이다. 이를 위해 현행 노동조합 및 노동관계조정법 43조를 개정해야 한다.

그리고 쟁의행위 기간 중 대체근로가 가능하려면 파업 등 쟁의행위는 사업장 밖에서 이루어지도록 해야 한다. 1997년 노동법 개정 이전에는 쟁의행위를 사업장 내에서만 하게 되어 있었다. 그러나 외국에서는 파업을 워크아웃이라고 하는데 파업을 하면 사업장 밖으로 나가는 것이 원칙이기 때문이다. 파업 중인 근로자는 인원수와 장소의 제한을 받으면서 피켓을 들고 사업장 앞에서 시위한다. 파업불참근로자나 대체근로자는 이 피켓 선을 가로질러(cross a picket line) 사업장 안으로 들어간다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 42조에서는 주요시설에 대한 직장점거 파업을 금지하고 있으나 주요시설이 매우 제한적이어서(동법 시행령 21조) 실제로 모든 파업은 직장점거 파업이다. 직장 내에서 지속적인 시위・농성・소음 등으로 업무를 방해하지만, 경찰력 등 공권력은 사용자가 요청해도 개입을 꺼리는 것이 현실이다. 이러한 상황에서 사용자가 취할 수 있는 대응수단은 직장폐쇄뿐이다. 직장폐쇄를 해야만 파업에 참여한 근로자들을 직장 밖으로 내보낼 수 있다. 미국, 독일 등 선진국에서는 직장점거 파업이 불법이므로 실질적으로 직장폐쇄가 파업과 더불어 시작되지만 우리나라에서는 일정 요건을 충족해야만 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있다.

더욱이 직장폐쇄의 적법성은 사법적 판단에 의해서 확보된다. 동법 46조에 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정되어 있지만, 노동조합이 직장폐쇄의 적법성을 가려달라고 소송을 하면 판사의 판결에 의해 그 적법성 여부가 결정된다. 만약 직장폐쇄가 적법하지 않은 소위 공격적 직장폐쇄로 판결이 나면 사용자는 1년 이하의 징역형 또는 1천만 원 이하의 벌금형을 받는다(동법 91조). 사용자가 직장폐쇄를 결정할 때는 각 판사의 재량권에 따라 공격적 직장폐쇄가 되어 징역형이나 벌금형을 받을 가능성을 고려해야 한다. 그리고 이런 형을 받게 되면 공무원이나 교원은 해임된다. 그러므로 사용자가 직장폐쇄를 한다는 것은 매우 어려운 결정이며, 특히 공무원이나 교원으로서 기관장인 경우 직장폐쇄를 단행한다는 것은 이후 인생을 건 모험이다. 이런 점에서 사용자는 노동조합보다 매우 불리하며 노동조합은 이런 상황을 충분히 활용하여 무리한 요구를 관철시킬 수 있다. 쟁의행위가 직장 밖에서 이루어져야 하는 것은 파업불참근로자나 대체근로자의 일할 권리를 보장해 주기 위해서도 필요하지만 재산권과 영업권 보호 차원에서도 정부가 강력하게 집행해 나아가야 한다.


4. 제조업무 등 파견근로 자유화


우리나라 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)은 32개 업무에 대해서만 파견근로를 허용하고 있는 포지티브 리스트(positive list) 방식이다. 그 업무들은 주유원, 주차장 관리원 등과 같은 단순 업무들이 대부분이며 제조업무(제조업의 직접생산공정업무)는 포함되지 않는다. 기업의 본질은 관련 업무의 거래비용을 최소화하는 것이다. 업무 수행을 위해, 정규직을 채용하든, 다른 기업에 도급을 주든, 도급받은 기업의 종업원이 이 기업에 들어와서 일하든(사내도급), 기간제 근로자를 채용하든, 거래비용을 최소화하는 방법을 채택하여야 기업의 경쟁력이 유지될 수 있다. 그러나 법원은 파견법에 근거하여 현대자동차 아산공장 협력업체 근로자를 불법 파견근로자로 판결하는 등 사내도급을 불법 파견으로 판결함으로써 기업의 경쟁력을 약화시키고 있다.

제조업체의 파견과 사내도급은 일본, 독일 등 선진국에서는 보편적인 생산방식이다. 일본은 1999년에 파견 금지 업무만을 열거한 네거티브 리스트(negative list) 방식으로 파견법을 개정하였으며, 2003년에 다시 개정하여 제조업무에도 파견을 허용하였다. 이에 따라 파견근로자가 2003년 50만 명에서 2013년 127만 명으로 급증하였다. 독일은 하르츠 개혁의 일환으로 2003년 파견근로가 자유화되면서 파견근로자가 32만 명에서 2013년 81만 명으로 증가하였다. 반면에 우리나라의 파견근로자는 2014년 13만 명 수준으로 파견법 제정 직전인 1997년 22만5천 명 수준보다 오히려 감소하였다. 일본과 독일의 사례에 비추어 볼 때, 제조업무를 포함한 거의 모든 업무에 파견을 허용하고 일부 업무에만 파견을 금지하는 네거티브 리스트 방식으로 파견법을 개정하면 우리나라에서도 수십만 개의 일자리가 창출될 수 있을 것이다.


5. 사무직 면제(white collar exemption)


한국 근로기준법은 생산직 근로자만을 상정하고 있다. 그 대표적인 것이 주 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 초과근로급여이다. 근로기준법 56조는 연장・야간・휴일근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다고 규정하고 있다. 컨베이어벨트를 따라 일하는 생산직 근로자들은 일하는 시간에 비례해서 산출물이 나오지만 관리・사무・연구・영업직 근로자들은 근로 강도를 본인이 조절할 수 있는 재량권이 있고 성과에 따라 보상이 이루어질 수 있다. 그러나 이들에게도 초과근로시간을 계산하여 50% 할증된 급여가 지급되거나 매월 일정 시간의 초과근로시간에 대한 초과근로급여가 지급되고 있다. 이들은 업무의 속도를 조절하여 부당하게 초과근로급여를 받는 등 도덕적 해이가 발생할 수 있다.

미국의 공정근로기준법은 이 문제를 어떻게 해결할까? 미국의 근로자는 초과근로급여를 받을 수 없는 자와 받을 수 있는 자로 크게 나뉜다. 대부분 근로자는 초과근로가 인정되어 그에 따른 급여를 받을 수 있으나(비면제 근로자, nonexempt employees), 일부 근로자는 초과근로가 인정되지 않는다(면제 근로자, exempt employees). 구체적으로 (a) 연봉이 $47,476(주급 $913) 이상, (b) 봉급 베이스로 급여를 받고, (c) 경영・전문・관리적 직무를 수행하는 자나 비육체적 노동을 하는 연봉 $134,004 이상인 자에게 초과근로가 인정되지 않는다. (b)의 대표적인 특징은 결근해도 급여가 줄지 않는 것이다.

한국도 근로자를 초과근로 면제 근로자와 인정 근로자로 크게 나누어 인정 근로자는 초과근로와 관련된 권리와 급여를 철저히 보장해 주고 면제 근로자는 초과근로를 인정하지 않는 것이 바람직하다. 한 연구에 의하면, 초과근로급여 면제를 적용하면 전체 근로자의 평균 근로시간이 연 140시간 감소한다. 저녁이 있는 삶을 되돌려 받고 근로시간 단축이 자연스럽게 이루어질 것이다.


6. 맺음말


현재와 같이 경직된 노동시장에서 남북통일이 갑자기 이루어지면 북한의 모든 인력은 생산인력이 아닌 복지대상이 될 가능성이 매우 크기 때문에 노동 개혁은 통일 대비 차원에서도 필요하다. 그리고 노동 개혁으로 노동부문이 유연해지면 경쟁에서 낙오하거나 경쟁에 참여할 수 없는 국민이 있는데 정부는 이런 국민을 확실하게 지원해야 한다. 그러므로 노동 개혁은 안심소득제와 같은 사회안전망의 확충과 동시에 이루어져야 한다. 이것은 또한 성경적이다.

<kpark@sungshin.ac.kr>


글 | 박기성

서울대학교 경제학과를 졸업하고 시카고 대학교에서 경제학 박사 학위를 받았다. 한국노동연구원 원장, 한국노동경제학회 회장을 거쳐 성신여자대학교 일반대학원장을 역임하였다. 한국 경제학회에서 수여하는 청람학술상을 수상했으며 현재 성신여자대학교에서 학생들을 가르치고 있다.